ERA: Vom Lohn und Gehalt zum einheitlichen Entgelt
Reformprojekt "Entgeltrahmenabkommen" (ERA)
Werte wandeln sich - die Arbeitsbewertung muss aktualisiert werden!
Leistung wird komplexer - das Leistungsentgelt muss angepasst werden
Warum ERA für unsere Betriebe so wichtig ist
Grundentgelt: Eine echte Herausforderung
Die Entgeltgruppen
Die Niveaubeispiele
Aufbau der Niveaubeispiele
Liste der Niveaubeispiele sortiert nach E-Gruppen
Leistungsentgelt
Die Leistung des Einzelnen oder einer Gruppe
Wie wird Leistung erfasst?
Erschwernisse
Kostenneutralität
ERA- Anpassungsfonds
Einführung des Entgeltrahmenabkommens
ERA in den Betrieben von ME Saar
Beratung & Kontakt
Impressum

 

ERA: Vom Lohn und Gehalt zum einheitlichen Entgelt

Arbeiter verdienen Lohn, Angestellte verdienen Gehalt - das sind über 100 Jahre Tariftradition. Diese Zweiklassenteilung wollen die Tarifvertragsparteien der M+E-Industrie jetzt beseitigen. Tarifverträge über die Vergütung für Arbeiter und solche für Angestellte wurden zum Entgeltrahmenabkommen (ERA-TV) zusammengeführt.  Spätestens seit dem Tarifabschlüssen 2002 stand der unumkehrbare Einstieg in den gemeinsamen Entgeltrahmen fest.

Nach insgesamt 16 Tarifverhandlungen in einem Zeitraum von drei Jahren erzielten die Verhandlungsgemeinschaft M+E MITTE und die IG Metall Bezirksleitung Frank­furt am frühen Morgen des 6. Juli 2004 ein „Ergebnis über die Verhandlungen zum Entgeltrahmenabkommen (ERA)“. Die seit dem Vormittag des 4. Juli 2004 laufenden ERA-Verhandlungen führten nach schwierigen Erörterungen zu kompro­missfähigen Lösungswegen auch bei den letzten, sehr komplexen Themen.

           

Allen Beteiligten war in der ent­scheidenden ERA-Tarifverhandlung klar, dass es für die M+E-Industrie in M+E MITTE um ein tarifpolitisches Re­formwerk ging, das den Weg zu einer neuen Entgeltstruktur und -findung öffnet. Seit Jahren war an der Vorbe­reitung dieser tarifpolitischen Weichen­stellung gearbeitet worden, die zu einem modernen, zukünftig für Arbeiter und Angestellte nach einheitlichen Kriterien ermittelten Entgelt führt.

 

Das Reformprojekt ERA wird tariftechnisch in vier Elemente gegliedert sein:

-          Verhandlungsergebnis,

-          Entgeltrahmenabkommen (ERA) mit Anlagen, u. a. 108 tarifliche Niveaubeispiele,

-          Tarifvertrag zur Einführung des Entgeltrahmenabkommens (ERA-ETV) und

-          Entgelttarifvertrag.

 

Flankierende Maßnahmen, insbesondere zur Wahrung der systembedingten und der betrieblichen Kostenneutralität des ERA ergeben sich aus den M+E- Tarifabschlüssen.

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Reformprojekt "Entgeltrahmenabkommen" (ERA)

Mit dem einheitlichen Entgeltrahmenabkommen für Arbeiter und Angestellte wollen wir unseren Mitgliedsunternehmen ein modernes und flexibles Entgeltsystem an die Hand geben, das sich uneingeschränkt für die betriebliche Praxis eignet. Damit ist ERA ein zentraler Baustein bei der Reform des Flächentarifvertrages.

Werte wandeln sich - die Arbeitsbewertung muss aktualisiert werden!
Die Arbeitsinhalte und die Arbeitsanforderungen ändern sich ständig. Eine Differenzierung des Grundentgelts nach Arbeitern und Angestellten ist nicht mehr zeitgemäß. Die Betriebe verlangen tarifliche Entgeltstrukturen, die im Unternehmen problemlos angewendet werden können.
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Leistung wird komplexer - das variable Leistungsentgelt muss angepasst werden
Gewerbliche und angestellte Arbeitnehmer verfolgen in Projekten, bei Kundenaufträgen und in vernetzten Arbeitstechniken gemeinsam die gleichen Ziele. Vergütungssysteme müssen dies unterstützen. Das variable Leistungsentgelt mit seinem Beitrag zur Wertschöpfung und zur kontinuierlichen Verbesserung der Arbeitsprozesse rückt stärker in den Mittelpunkt der leistungsbezogenen Vergütung. Das variable Leistungsentgelt muss mit zeitgemäßen Bemessungsmethoden ermittelt und in die betriebliche Entgeltpolitik eingepasst werden.

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Warum ERA für unsere Betriebe so wichtig ist
Mit dem Entgeltrahmenabkommen kommt in den Betrieben alles auf den Prüfstand, was anforderungs- und leistungsabhängig mit der tariflichen Vergütung der Mitarbeiter zu tun hat:

·        Die Arbeitsaufgaben werden analysiert und den neuen Entgeltgruppen zugeordnet, die an die Stelle der bisherigen Lohn- und Gehaltsgruppen treten.

·        Bei der Bewertung und der Vergütung von Leistung werden bisherige starre Lösungen aufgegeben und neue, flexible Modelle eingeführt. Die Arbeitsleistung des Einzelnen oder das Leistungsergebnis einer Gruppe von Beschäftigten soll stärker als bisher an seinem Beitrag zur betrieblichen Wertschöpfung gemessen werden können.

Vor dem Neubeginn mit ERA werden die Betriebe ihre heutigen Entgeltstrukturen und vor allem auch ihre heutigen Arbeitsabläufe und Arbeitsanforderungen durchleuchten müssen. Sie werden hier und dort auf Ungereimtheiten und Ungerechtigkeiten stoßen. Nach langen Jahren mit vielen kompromissbeladenen Einzelfallentscheidungen stellt man häufig fest, dass die klaren Strukturen nicht mehr erkennbar oder sogar verloren gegangen sind. Weil sich solche Entwicklungen über Jahre und Jahrzehnte angesammelt haben, ist der Neubeginn mit ERA einfach fällig, um die Vergütung der Mitarbeiter in den Betrieben auch in Zukunft mit einem tragfähigen und praxistauglichen Tarifwerk zu unterstützen.

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Grundentgelt: Eine echte Herausforderung

Es ist ein schwieriges Unterfangen, aber es bietet auch Chancen für die Beschäftigten und die Betriebe: Es geht darum, die Beschäftigten gemäß ihrer jeweiligen Arbeitsaufgabe in neue, gemeinsame Entgeltgruppen einzugruppieren. Im summarischen Arbeitsbewertungsverfahren wird die Arbeitsaufgabe (d. h. nicht der Beschäftigte!) ganzheitlich betrachtet. Es werden die Merkmale zugrunde gelegt, die erforderlich sind, um den Anforderungen dieser Arbeitsaufgabe zu entsprechen (z. B. Anlern- und Ausbildungszeiten oder Berufserfahrung). Die neue Eingruppierung muss in jedem Einzelfall korrekt erfolgen; eine einfache Gleichsetzung von Gruppe "X" (alt) gleich Gruppe "Y" (neu), also eine Regelüberführung, muss vermieden werden, damit die aus der modernen Arbeitswelt folgenden Werteverschiebungen (z. B. vom "alten" Dreher oder Fräser zum Einrichter und Bediener eines Bearbeitungszentrums) tariflich abgebildet werden können.

Die Tarifgruppen sind gestaffelt von einfachen bis zu hohen Anforderungen. Entsprechend wird das tarifliche Entgelt jeder Gruppe, das Grundentgelt, mit absoluten EURO-Beträgen festgesetzt. Aus diesen Festlegungen bildet sich die neue Entgeltlinie.
Wir haben uns mit der IG Metall Bezirksleitung Frankfurt auf 11 Entgeltgruppen geeinigt. Das bedeutet für ME Saar:
Aus 8 Lohngruppen für Zeit- und Prämienlohn 8 Lohngruppen für Akkordlohn, 6 Gehaltsgruppen mit bis zu 10 Stufen für Techniker und Kaufleute und 4 Gehaltsgruppen mit bis 4 Stufen für Meister (insgesamt sind das 69 Lohn- und Gehaltsgruppen bzw. -stufen) werden 11 einheitliche Entgeltgruppen, E 1 bis E 11.

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Die Entgeltgruppen

Praxisgerechter Aufbau und einfache Anwendbarkeit sind unsere Maßstäbe für den neuen Entgeltgruppenaufbau. Wichtig ist, dass die angestrebte Differenzierung gelingt und so alle Beschäftigten ihrer Tätigkeit entsprechend eingruppiert werden können. Transparenz und Akzeptanz der Eingruppierung sind ein wesentliches Merkmal der neuen Entgeltsystematik. Nachstehend listen wir die neuen Entgeltgruppen, die Bestandteil des Tarifergebnisses vom 28. Mai 2002 und des ERA-Teilverhandlungsergebnisses vom 13. Dezember 2002 sind, auf:

E 1 Einfache Tätigkeiten, die nach einer zweckgerichteten Einarbeitung und Übung von bis zu 4 Wochen verrichtet werden können. Es ist keine berufliche Vorbildung erforderlich.

E 2 Tätigkeiten, deren Ablauf und Ausführung weitgehend festgelegt sind. Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch ein systematisches Anlernen von bis zu 6 Monaten erworben werden.

E 3 Tätigkeiten, deren Ablauf und Ausführung überwiegend festgelegt sind. Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch ein systematisches Anlernen von mehr als 6 Monaten erworben werden.

E 4 Tätigkeiten, deren Ablauf und Ausführung teilweise festgelegt sind. Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch eine mindestens 2-jährige fachspezifische Ausbildung erworben werden.

E 5 Sachbearbeitende Aufgaben und/oder Facharbeiten, deren Erledigung weitgehend festgelegt sind. Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch eine abgeschlossene mindestens 3-jährige fachspezifische Berufsausbildung erworben werden.

E 6 Schwierige sachbearbeitende Aufgaben und/oder schwierige Facharbeiten, deren Erledigung überwiegend festgelegt sind. Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch eine abgeschlossene mindestens 3-jährige fachspezifische Berufsausbildung und mehrjährige Berufserfahrung erworben werden.

E 7 Umfassende sachbearbeitende Aufgaben und/oder besonders schwierige und hochwertige Facharbeiten, deren Erledigung teilweise festgelegt sind. Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch eine abgeschlossene mindestens 3-jährige fachspezifische Berufsausbildung und eine mindestens 2-jährige Fachausbildung oder zusätzliche Kenntnisse und Fertigkeiten, die durch langjährige Berufserfahrung erworben werden.

E 8 Ein Aufgabengebiet, das im Rahmen von bestimmten Richtlinien erledigt wird oder hochwertigste Facharbeiten, die hohes Dispositionsvermögen und umfassende Verantwortung erfordern. Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch eine abgeschlossene mindestens 3-jährige fachspezifische Berufsausbildung und eine mindestens 2-jährige Fachausbildung erworben werden sowie zusätzliche Kenntnisse und Fertigkeiten, die durch langjährige Berufserfahrung erworben werden.

E 9 Ein erweitertes Aufgabengebiet, das im Rahmen von Richtlinien erledigt wird. Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie durch den Abschluss einer mindestens 4-jährigen Hochschulausbildung erworben werden. Diese Kenntnisse und Fertigkeiten können auch durch eine abgeschlossene mindestens 3-jährige fachspezifische Berufsausbildung und eine mindestens 2-jährige Fachausbildung und eine langjährige Berufserfahrung sowie eine zusätzliche spezielle Weiterbildung oder auf einem anderen Weg erworben werden.

E 10 Ein Aufgabenbereich, der im Rahmen von allgemeinen Richtlinien erledigt wird. Erforderlich sind Kenntnissee und Fertigkeiten, wie sie durch den Abschluss einer mindestens 4-jährigen Hochschulausbildung erworben werden und Fachkenntnisse durch mehrjährige spezifische Berufserfahrung. Diese Kenntnisse und Fertigkeiten können auch auf einem anderen Weg erworben werden.

E 11 Ein erweiterter Aufgabenbereich, der teilweise im Rahmen von allgemeinen Richtlinien erledigt wird. Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie durch den Abschluss einer mindestens 4-jährigen Hochschulausbildung erworben werden sowie Fachkenntnisse und langjährige spezifische Berufserfahrung. Diese Kenntnisse und Fertigkeiten können auch auf einem anderen Weg erworben werden.

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Die Niveaubeispiele

Die Niveaubeispiele sollen den Betrieben die sachgerechte Eingruppierung erleichtern. In einer gemeinsamen Arbeitsgruppe mit der IG Metall sind bisher 108 Niveaubeispiele mit Tätigkeiten, die für die M+E Industrie repräsentativ sind, einvernehmlich beschrieben worden.

Aufbau der Niveaubeispiele
In der Arbeitswertung werden die für die Ausübung der Tätigkeit jeweils notwendigen Anforderungsmerkmale abstrakt beschrieben. Als zusätzliche Informations-, Orientierungs- und Entscheidungshilfe bei der Bewertung und Zuordnung der übertragenen und auszuführenden Arbeitsaufgabe stellen die Tarifvertragsparteien Niveaubeispiele zur Verfügung. Diese beschreiben Kenntnisse und Fertigkeiten.

Alle Niveaubeispiele weisen die gleiche Beschreibungsstruktur auf.
Sie sind in die folgenden Themenschwerpunkte untergegliedert:
- Arbeitsaufgabe
- Arbeitsbeschreibung
- Ausbildung und Erfahrung
- Bewertung der Arbeitsaufgabe

Die Niveaubeispiele sind in 11 Entgeltgruppen (E 1 - E 11) untergegliedert.

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Liste der Niveaubeispiele sortiert nach E-Gruppen

E 1	Tätigkeit im Empfang/Poststelle Punktschweißen (1) Helfer in der Blechbearbeitung (Scheren, Abkanten, etc.) Erledigung von einfachen Verwaltungsaufgaben Durchführen von Montagen in der Serienfertigung Beschicken von Bearbeitungsmaschinen Bedienen von einzelnen Montagestationen in der Serienfertigung
E 2	Punktschweißen (2) Ein- und Auslagern von Teilen Durchführung von Prüfarbeiten Durchführen von Schweißarbeiten (1) Durchführen des innerbetrieblichen Transportes Bedienen von Unformungsmaschinen Bedienen von Gießanlagen Bedienen von Bearbeitungsmaschinen Bedienen von Anlagen (Veredelung, Galvanik, Waschen, Strahlen, etc.)
E 3	Vorbereiten und Bedienen von Bearbeitungsmaschinen Montieren von Einzelgeräten (1) Grundieren und Spritzlackieren von Industrieerzeugnissen Durchführen von Schweißarbeiten (2) Bedienen und Rüsten von Anlagen (Veredeln, Galvanik, Waschen, Strahlen, etc.)
E 4	Rüsten und Bedienen von Bearbeitungsmaschinen Prüfen von Rechnungen Montieren von Einzelgeräten (2) Erledigen von Bürovorgängen Durchführen von Bestellungen Anfertigen von einfachen technischen Zeichnungen Abwicklung von Versandaufträgen (1)
E 5	Schweißen von Konstruktionen Sachbearbeitende Arbeiten im Einkauf Programmieren, Einrichten und Bedienen von CNC-Bearbeitungsmaschinen (1) Instandhalten von elektrischen Anlagen Instandhalten von Anlagen Installieren und Betreuen von IT-Systemen Durchführen von Sekretariatsaufgaben Durchführen von Montageaufgaben (1) Beschichten Bearbeiten von Angeboten und Aufträgen Anwendungsbetreuung IT-Endgeräte Anpassen von Hard- und Softwarekomponenten Anfertigung und Reparatur von Betriebsmitteln Anfertigen von technischen Zeichnungen
E 6	Verkaufen von standardisierten Produkten Schweißen von Großkonstruktionen Sachbearbeitende Aufgaben in der Personalverwaltung Sachbearbeitende Aufgabe im Rechnungswesen Prüfen von Lieferantenrechnungen Programmieren von CNC-Bearbeitungszentren Instandhaltung von elektrischen Anlagen (2) Instandhalten von komplexen Betriebsmitteln Führen von Transferstrassen zur mechanischen Bearbeitung Führen von Montageanlagen Führen von Gießanlagen Führen von Anlagen (Veredeln, Galvanik, etc.) Erstellung von Anwendungsprogrammen Erledigung von kaufmännischen Tätigkeiten (1) Entgeltabrechnung Einrichten und Bedienen von Bearbeitungsmaschinen Durchführung von Prüfungen im Rahmen der Q-Sicherung Durchführen von Sekretariats-/Assistenzaufgaben Disponieren von Material Anfertigen und Montieren von Einzelgeräten/Mustern Abwicklung von Versandaufträgen (2)
E 7	Umsetzen von Qualitätsstandards (1) Programmieren, Einrichten und Bedienen von CNC-Bearbeitungszentren (2) Programmieren von komplexen Fertigungseinrichtungen Planen und Überwachen von Budgets Planen und Durchführen von Versuchen Leitungsassistenz Koordinieren und Durchführen von Montagen (2) Instandhalten von elektrischen/elektronischen Anlagen Instandhalten von Betriebsmittelsystemen Durchführung von Inbetriebnahme/Servicearbeiten im In- und Ausland Durchführung von Arbeitsstudien Anleiten einer Montagegruppe Anfertigen von Betriebsmittelsystemen
E 8	Softwareentwicklung Produktionssteuerung Planen und Steuern von Teilprojekten Planen und Durchführen von schwierigen und umfangreichen Versuchen Fertigungsplanung (1) Leiten einer Fertigungsmeisterei (1) Leiten des Versandes Konstruktionstechniker/-in Durchführen und Überwachen von Entwicklungsarbeiten Anpassen, Modifizieren und Optimieren von Systemen und Komponenten der Hard- und Software
E 9	Organisation von Inbetriebnahme- und Servicearbeiten Leiter Betriebsmittelbau Durchführen der Berufsausbildung Betreuung von Kunden Durchführen von schwierigen Einkaufsvorgängen Leitung der Rechnungsprüfung
E 10	Verkaufen von Maschinen und Anlagen Umsetzen von Qualitätsstandards (2) Kosten- und Leistungscontrolling Konstruktionsingenieur/-in Fertigungsplanung (2) Entwicklung von Elektronik / Hardware Entwickeln und Einführen von Softwaresystemen und Anwendungsprogrammen Durchführen und Überwachen von Entwicklungsaufgaben (1) Bereichscontroller/-in
E 11	Planen und Durchführen von Personalmaßnahmen Leiten von Projekten im Vertrieb Leiten von Engineeringprojekten Leiten einer Konstruktionsgruppe Leiten des Einkaufes Koordinieren und Durchführen komplexer Entwicklungsaufgaben Konzipieren von IT-Systemen

 

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Leistungsentgelt

Die Leistung des Einzelnen oder einer Gruppe

Alle Welt spricht davon: Leistung wird komplexer - wir müssen das Leistungsentgelt modernisieren. Denn leistungs- und ergebnisbezogene Tätigkeiten sind angesichts der zunehmenden Orientierung der Arbeitsaufgaben an Projekten, Kundenaufträgen und umfassenden Aufgabenstellungen vielfältiger geworden. Der Beitrag zur Wertschöpfung und die kontinuierliche Verbesserung der Arbeitsprozesse rücken stärker in den Mittelpunkt der Leistungsentgeltgestaltung und ergänzen die nur an Stückzahlen orientierte individuelle Leistungsbemessung oder lösen sie sogar ab. Betriebsindividuelle Beurteilungssysteme zur Bewertung von Leistungsergebnissen der Beschäftigten gewinnen an Bedeutung.

Im zukünftigen Entgeltaufbau des ERA setzt das variable Leistungsentgelt - wie bisher auch - auf dem anforderungsbezogenen Grundentgelt auf. Hinzu können noch sonstige tarifliche Zulagen und - nach Entscheidung des Arbeitgebers - sonstige betriebliche Zulagen kommen. ERA wird die notwendigen Rahmenregelungen zu den ersten drei Entgeltbestandteilen enthalten.

Während das Grundentgelt gemäß den abgeforderten Anforderungen durch die Arbeitsaufgabe in den Entgeltgruppen E 1 bis E 11 seine Grundlage findet, dreht sich beim variablen Leistungsentgelt alles um zwei Fragen:
- Welche Formen des Leistungsentgelts sind möglich?
- Wie wird das Leistungsergebnis erfasst oder beurteilt?

Zur ersten Frage verweist die Arbeitswissenschaft auf zwei anerkannte Entgeltgrundsätze: Es gibt ein Zeitentgelt, das sich in unserem Tarifvertrag aus dem Grundentgelt und einer Leistungszulage zusammensetzt. Die Leistungszulage wird durch Beurteilung von individueller Leistung ermittelt. Alternativ gibt es das Leistungsentgelt. Dieses setzt sich entweder aus dem Grundentgelt und einem Mehrverdienst zusammen, der sich aus einem Kennzahlenvergleich ergibt oder aus dem Grundentgelt und einer Zielerreichungszulage, die sich aus einer Zielvereinbarung ergibt. Sowohl der Mehrverdienst als auch die Zielerreichungszulage können individuell oder gruppenbezogen ermittelt werden.

Eine Rangfolge der Entgeltgrundsätze gibt es nicht. Im Rahmen der gesetzlichen Mitbestimmung des Betriebsrates bleibt es den Betrieben überlassen, denjenigen Entgeltgrundsatz auszuwählen, der die betrieblichen Belange optimal abbildet. Die Tarifvertragsparteien haben dazu nur zwei Vorgaben aufgestellt: " Bei der Auswahl der Entgeltgrundsätze soll derjenige gewählt werden, welcher der Leistungsgerechtigkeit am besten Rechnung trägt. Dabei sind die betrieblichen, technischen, organisatorischen und wirtschaftlichen Voraussetzungen zu berücksichtigen.

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Wie wird Leistung erfasst?

ERA wird den Betrieben mehrere Möglichkeiten anbieten, mit denen sich Leistungen und Arbeitsergebnisse erfassen und ausweisen lassen.

Beim Zeitentgelt mit Beurteilung kann die Leistung des Mitarbeiters nach betrieblich zu vereinbarenden Kriterien wie z. B. Effizienz, Qualität oder verantwortliches Handeln beurteilt werden. Natürlich ist dabei sicherzustellen, dass die Beurteilung auf betrieblich nachvollziehbaren Merkmalen beruht. Für den Fall, dass die Betriebsparteien kein eigenes System schaffen wollen oder sich nicht einigen können, wird der neue Tarifvertrag ein überschaubares, gleichermaßen für Arbeiter und Angestellte geeignetes Beurteilungsverfahren als tarifvertragliches Auffangmodell bereithalten.

Beim Leistungsentgelt mit Kennzahlenvergleich wird die Leistung quantitativ durch Messen, Zählen, Rechnen, Schätzen etc. ermittelt. Kriterien und Verfahren sind in einer Betriebsvereinbarung festzulegen. Typische Kennzahlen können die Produktivität (z. B. Wertschöpfung je Zeiteinheit), Kosten (z. B. Kosten in Fertigung oder Verwaltung), Qualität (z. B. Anteil des Ausschusses in der Produktion) oder Menge (z. B. produzierte Stücke je Minute oder Stunde) sein.

Für die Fälle, in denen ein Kennzahlenvergleich die Ermittlung von Vorgabezeiten erfordert, haben die Tarifvertragsparteien eine Verfahrensregelung zur Ermittlung der Vorgaben auf gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen geschaffen.

Grundlage beim Leistungsentgelt mit Zielvereinbarung sind auf eine konkrete Arbeitssituation bezogene Ziele. Zielvereinbarungen schließt der Arbeitgeber mit den Beschäftigten ab. Sie beruhen auf gegenseitigem Einvernehmen. Die Ziele bzw. Zielarten, sind in einer Betriebsanweisung festzulegen. Ziele können prozessbezogen (z.B. Stückzeit), kundenbezogen (z.B. Kundenzufriedenheit), produktbezogen (z.B. Fertigungsgerechtigkeit), mitarbeiterbezogen (z.B. Zusammenarbeit) oder finanzbezogen (z.B. Bestände) sein. Die Leistung entspricht dem auf der Grundlage der Zielvereinbarung ermittelten Zielerreichungsgrad. Der Zielerreichungsgrad kann sowohl aufgrund qualitativer als auch quantitativer Ziele ermittelt werden.

Fazit: Wir haben im Rahmen des ERA nicht nur für das anforderungsbezogene (fixe) Grundentgelt, sondern auch für das leistungsbezogene variable Entgelt neue tarifliche Regeln aufgestellt. Dazu erhalten die Betriebe Entscheidungsspielräume in eigener Verantwortung. Das bedeutet: ERA soll beim variablen Leistungsentgelt einen stabilen Rahmen liefern - wenige einfache Grundsätze und Grundregeln. Die betrieblich anzuwendenden Systeme mit allen notwendigen Einzelheiten sollen dann von den Betriebsparteien unternehmensspezifisch entwickelt und vereinbart werden.

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Erschwernisse

Bei allem technischen Fortschritt und bei allen arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen kann man nicht verkennen, dass es heute und auch zukünftig Erschwernisse durch körperliche Belastung oder Umgebungseinflüsse gibt, die über normale Erschwernisse ganz erheblich hinaus gehen. Hier haben die Tarifvertragsparteien eine knappe, aber dennoch ausreichende und praktikable Regelung für eine Erschwerniszulage gefunden. Einigkeit besteht, dass derartige Erschwernisse grundsätzlich zu vermeiden sind. Treten sie aber auf, ist man sich auch einig, dass die Höhe der Zulage je nach Art der Erschwernisse betrieblich zu regeln ist.

Die Erschwerniszulage ist in § 12 ERA geregelt und besagt, dass Beschäftigte, die Arbeitsaufgaben ausführen, welche mit den oben beschriebenen Erschwernissen verbunden sind für derartige Arbeitszeiten eine Zulage erhalten. Die mit der Erfüllung der Arbeitsaufgabe verbundenen normalen Erschwernissen sind mit dem Grundentgelt der jeweiligen Entgeltgruppe abgegolten.

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Kostenneutralität

 

Sicherstellung der systembedingten Kostenneutralität

 

Schon im M+E-Tarifabschluss 2002 hatten sich die Tarifvertragsparteien darauf verständigt, die strukturbedingten Mehrkosten des Entgeltrahmenabkommens in Höhe von 2,79 % durch die sogenannte ERA-Strukturkomponente im Rahmen allgemeiner Tariferhöhungen zu kompensieren. In den vier Tarifperioden vom 1. März 2002 bis zum 28. Februar 2006 werden diese Strukturkomponenten in die Tat umgesetzt. Um die systembedingten ERA-Kosten berechnen und auch auf den Wert von 2,79 % begrenzen zu können, haben die Tarifvertragsparteien Modellbetriebe geschaffen, deren Struktur mit zahlreichen Parametern in Musterberechnungen verändert und immer wieder - auch bei unterschiedlicher Besetzung der Gruppen, bei unterschiedlicher regionaler Gewichtung und unterschiedlicher Handhabung der Entgeltgrundsätze - für Kontrollrechnungen genutzt wird.

 

Einfluss auf die systembedingte Kostenneutralität haben nicht nur die Entgeltlinien, also die Euro-Werte, die den 11 neuen Entgeltgruppen zugeordnet sein werden, sondern auch eine Reihe anderer Faktoren wie z. B. eine Stufenregelung oder die Umrechnung der „alten“ Leistungszulage auf die „neue“ Leistungszulage für die bisherigen Arbeiter im Zeitlohn. Außerordentlich wichtig in der betrieblichen Umsetzung wird auch die richtige Eingruppierung der jeweiligen Tätigkeit nach dem neuen Entgeltrahmenabkommen sein. Die übereinstimmend festgelegten 108 tariflichen Niveaubeispiele werden dabei eine große Bedeutung erlangen.

 

Die Arbeitgeberseite hat immer betont, dass der Wert von 2,79 % nicht kompromissfähig ist - er ist eine grundsätzliche Vorgabe für die Einführung des ERA und deshalb strikt zu beachten.

 

 

Die betriebliche Kostenneutralität

 

Da jeder Betrieb aufgrund seiner besonderen Personalstruktur in unterschiedlicher Weise kostenmäßig durch ERA betroffen sein wird, sind sich die Tarifvertragsparteien darüber einig, diesen Betrieben bei der Überschreitung der Systemkosten um mehr als 2,79 % für die Dauer von fünf Jahren folgende Mittel zur Verfügung zu stellen:

-           Verwendung der Mittel des ERA-Anpassungsfonds

-           Anrechnung von in den Kostenvergleich nicht einbezogenen Vergütungsbestandteilen jeglicher Art und Herkunft

-           Ausgleich einer ggf. verbleibenden Differenz durch Reduzierung der Einmalzahlungen nach dem Tarifvertrag über betriebliche Sonderzahlung

-           Die Betriebsparteien können durch Betriebsvereinbarung auch das erhöhte / zusätzliche Urlaubsentgelt gem. GMTV sowie die Leistungszulagen, die Mehrverdienste durch Kennzahlenvergleich bzw. die Zielerreichungszulagen für alle Beschäftigten befristet zum Ausgleich verwenden.

Dieser sog. „Werkzeugkasten“ sichert die Betriebe vor einer überproportional steigenden Kostenwirkung des ERA. Im übrigen werden die Tarifvertragsparteien empfehlen, bei betrieblichen Kosten von mehr als 2,79 % vor Einführung des Entgeltrahmenabkommens den ERA-Anpassungsfonds durch freiwillige Betriebsvereinbarung entsprechend den Regelungen des Tarifvertrag ERA-Anpassungsfonds weiter aufzubauen.

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          ERA- Anpassungsfonds

 

Die 10. ERA- Tarifverhandlung vom 22. Dezember 2003 führte zum Abschluss des "Tarifvertrages ERA- Anpassungsfonds". Der ERA-          Anpassungsfonds dient der Sicherstellung eines gleitenden Übergangs vom heutigen Tarifsystems auf das ERA-Entgeltsystems. Insbesondere sollen durch die vorübergehende Einbehaltung nicht ausgezahlter ERA-Strukturkomponenten und deren spätere Verwendung entweder zum Ausgleich von betrieblichen Kosten, die eine bestimmte Schwelle überschreiten, oder zur unmittelbaren Auszahlung an die Beschäftigten nach der betrieblichen ERA-Einführung spätere Verwerfungen bei der Umstellung vermieden werden.

 

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Einführung des Entgeltrahmenabkommens

 

Das Entgeltrahmenabkommen ist ein wichtiges tarifpolitisches Reformwerk, das mit der Vereinheitlichung und Modernisierung der tariflichen Entgeltfindung für gewerbliche Arbeitnehmer und Angestellte eine wesentliche Stärkung der Akzeptanz und Zukunftsfähigkeit des Flächentarifvertrages bewirkt. Beide Seiten stimmen darin überein, dass der Wechsel vom alten auf das neue Tarifrecht mit Verfahrensregeln und Übergangsvorschriften begleitet werden muss. Diese machen die anstehenden Änderungen transparent und gewährleisten einen gleitenden Übergang vom alten zum neuen System im Rahmen der vereinbarten Kostenneutralität.

Aus Anlass der erstmaligen Anwendung des Entgeltrahmenabkommens darf für den einzelnen Beschäftigten keine Minderung seines bisherigen tariflichen Entgelts erfolgen.

 

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           ERA in den Betrieben von ME Saar 

Mit Ablauf der Frist zur betrieblichen Einführung des Entgeltrahmenabkommens (ERA) werden im Saarland knapp  41.000 Beschäftigte in 67 Betrieben nach den tariflichen Regelungen dieses Tarifvertrages vergütet. Damit hat das Entgeltrahmenabkommen vom 04. Juli 2004 die Lohn- und Gehaltsrahmentarifverträge vom 10.Mai 1990 als prägende tarifliche Regelungen für die Vergütung der Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes abgelöst. Seit dem 01. Januar 2009 gelten die Bestimmungen des Entgeltrahmenabkommen (ERA) vom 04. Juli 2004 unmittelbar und zwingend in allen Betrieben, die Mitglied in dem Tarifträgerverband ME Saar sind und keine abweichenden tarifvertraglichen Regelungen getroffen haben. Mit gleichem Datum verlieren die bisherigen tariflichen Regelungen des Lohnrahmentarifvertrages und des Gehaltsrahmentarifvertrages vom 10. Mai 1990 ihre Wirkung.

 

 

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Beratung und Kontakt

 

Der Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes e.V. unterstützt seine Mitgliedsunternehmen bei

der Vorbereitung auf die ERA-Einführung durch:

 

- Seminare zur Anforderungsermittlung

- Arbeitskreise, Erfahrungsaustausche

- individuelle Beratung

- ERA-Infobriefe

- ERA-Pfadfinder

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Für Ihre Fragen stehen wir unseren Mitgliedsunternehmen zur Verfügung:

 

 

Martin Schlechter, Presse und Öffentlichkeitsarbeit
Telefon: 0681 / 9 54 34-45
Fax: 0681 / 9 54 34-75
E-Mail: kontakt@mesaar.de

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Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes e.V. (ME Saar)
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Hauptgeschäftsführer
Joachim Malter

kontakt@mesaar.de
Tel.: 0681 / 9 54 34-0
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